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基本的な考え方

　当社の三大精神「情熱・熱意・執念」「知的ハードワーキング」「すぐやる、必ずやる、出来るまでやる」を基軸に、変化の時代を切り拓き、グローバルに活躍できる人材の育成を目指すとともに、全ての社員が自己の能力を最大限発揮できるよう、多様性を尊重した働きやすい環境づくりを進めています。

2010年度の主な活動

人材の適正任用・配置

　変化の激しい環境下でも実力を発揮できる人材を求める当社では、管理職に対して、部下などによる「多面評価」と「管理職適性検査」を実施しています。自己評価と他者の客観的評価のギャップを認識し、管理職に期待される姿勢や行動について本人に「気付き」を与え、意識・行動の改善を促しています。
　また、管理職候補者向け「アセスメント研修」を2010年度から開始しました。社内の人事評価だけでなく、管理職に求められる行動特性を外部専門家が「公平」かつ「客観的」に評価し、一人ひとりの長所や改善課題を明確化しています。日本電産の管理職としてふさわしい人材を育成し、強い組織づくりを目指しています。

確定拠出年金制度の導入

　当社では、2010年4月に退職金制度を改定し、新たに一部『確定拠出年金』を導入しました。
　『確定拠出年金』とは、会社が拠出した掛金を元手に、会社の用意する貯蓄型商品や投資型商品の中から社員自らが運用商品を選択して資産運用を行い、退職後に年金や一時金として受取ることができる年金制度です。
　この『確定拠出年金』を導入した目的は、社員自身が自分のライフプランを考え、資産運用することで、計画的に将来の生活設計に役立ててもらうことにあります。
　また資産の運用にあたっては、運用商品の特徴や株式市況等の変化を掌握することが重要になるため、当社では運営管理機関と共同して投資教育や各種情報提供を行うことで、社員の知識や意欲の向上に努めています。

人事部面談の実施

人事部では、下記のような人事面談を毎年様々な階層で実施しています。

新入社員

　新入社員全員を対象として、人事部による「ヒアリング面談」を2010年に実施しました。これは、入社後約半年が経過したタイミングで現在の職務や職場に対する意見等を聞き、定着度合いを確認するとともに、今後の職場環境改善や新入社員教育等の参考とするために実施している人事施策の一つです。1対1の個人面談形式で忌憚のない意見を抽出し、また面談内容は取りまとめた後、各職場にフィードバックすることによって、より社員の意見・要望を反映した職場作りを目指しています。

中間管理職

　中間管理職との一つの対話手段として、2010年度に人事面談を実施しました。各人の仕事における課題と解決策、部下の育成方針とその取り組み等を面談のトピックスとし、人事部からマネジメントに関する助言や、対象者から各職場の実態を聞き、双方向のコミュニケーションを図りました。

雇用の拡大

雇用は天守閣―業績向上に連動した雇用の拡大

　当社は「最大の社会貢献は雇用の創出であること」という経営理念を実現するため、事業の発展や会社の成長に合わせて、全世界で雇用を創出するグローバルカンパニーを目指しています。
　具体的には、中国・インド・ブラジルなど新興国での事業拡大に伴い、現地で積極的に採用を行っているほか、業績とのバランスを鑑みながら、主に国内では研究開発に携わる社員の補充や育成を行っています。また、Ｍ＆Ａの一環として、赤字企業に資本参加した場合でも、人員整理は行わず、人材はそのままに業績を建て直し、グループ間でのシナジーを高めることで、新たな雇用の創出に繋げています。
　近年のリーマンショックからの不況期においても、人員整理は一切行わず、全社員の雇用維持を会社方針として貫いてきました。 今後も「雇用の創出」という経営理念のもと、社会に貢献していきます。

グローバルな人材採用

日本電産グループの社員は全世界で活躍しており、約92％が日本以外で働いています。グローバルな会社の成長のためにも、国籍・性別・年齢・信教などにとらわれない実力・実績主義の人事を行なっており、多様性を尊重した採用活動を行っています。最近では、積極的に「経営の現地化」を進めており、ナショナルスタッフを現地の幹部として積極的に登用しています。
　また同時に、すべての社員が自己の能力を最大限発揮できるよう、働きやすい環境づくりを進めています。

人材の育成

教育方針

　当社では、三大精神「情熱・熱意・執念」「知的ハードワーキング」「すぐやる、必ずやる、出来るまでやる」を基軸に、変化の時代を切り拓き、グローバルに社会に貢献できる人材の育成を目指しています。

教育研修体制

　人材育成施策としては、日常業務の遂行を通しての能力開発を主軸としていますが、職能別の研修を下記の教育体系表のとおり行っています。そのほか、専門技術に関する教育などの各種研修会を実施しています。

教育体系表

新入社員3ヵ年育成プログラム

入社から3年間の教育として、職能や適性にかかわらず、当社社員としての仕事の基本を身に付けるための教育を行っています。1年目社員は社会人としての常識・業務の基礎知識を学ぶ段階、2年目社員は当面の業務を遂行することができるようになる段階、3年目社員はリーダーシップを発揮する段階と定義しています。

階層別教育

階層別の教育として、その年度に昇格した社員を対象に階層別の集合研修を行っています。新しい等級において期待される役割・能力を確認し、自身の能力開発課題を正しく認識することを狙いとしています。
中でも特に大きな役割変化が求められる「新任管理職」の研修会は、日本電産グループ十数社合同で実施しており、社長の永守も自ら登壇します。永守の講義では毎年闊達な質疑応答が繰り広げられ、受講者のモチベーションアップに繋がっています。

管理職層教育

2010年度は、「リーダー・マネージャーとしての適性」を査定項目に加えた管理職昇格審査を行いました。これは、変化の激しい環境下でも管理職として能力を発揮できる人材を登用するためであり、管理職に求められる資質・能力（論理思考、リーダーシップ、マネジメント他）を持った人材を管理職登用するという考え方に基づいています。今後もこの昇格アセスメントを実施していく予定です。
また、既存管理職層に対しても、マネジメント力向上のための各種基礎能力（戦略的思考、方針展開力、部下後輩指導育成力、対話力など）をテーマとして教育を行っています。

グローバル教育

グローバルに活躍できる社員を育成するため、特に必要となる語学力において、一定の習得目安として2015年度以降の管理職昇格要件を「ビジネスレベルでひとつの外国語を話すこと」と定め、社内に通知しています。その前段階として、2010年には全社員のTOEIC一斉受験を行っており、今後も年に２回の受験機会を設定する予定です。
実際に海外拠点へ社員が赴任する際には、Nidecポリシーの再確認や異文化理解そしてマネジメント領域での教育を行い、世界各国での駐在を支援しています。

社員の意識向上のために

社員のモチベーション向上を目的に、「Nidec社長賞・利益貢献大賞」の表彰や「開発研究発表会」を毎年行っています。

Nidec社長賞・利益貢献大賞

業務遂行の過程で生み出された創意・工夫・新規開拓などを通じて、利益拡大に貢献した社員を表彰する「Nidec社長賞・利益貢献大賞」を1996年より実施しています。
現在は”スリー新（新製品・新市場・新顧客）”の開拓を目指した社員の創意工夫に対する姿勢を奨励しており、革新的な技術や画期的な改善を表彰しています。

開発研究発表会

技術力や生産性の向上などに関する成果・工夫などを発表する「開発研究発表会」を毎年行っています。社長の永守をはじめ、役員、開発研究部門、本社、営業、グループ会社からの社員が集まり、日ごろの成果を発表した社員の中から、優秀発表者を選定しています。発表は一般社員が行い、プレゼンテーションスキル向上に繋がるとともに、幅広い分野における最新技術の情報交換の場となっています。

多様性の尊重

多様性を尊重する組織風土の醸成

働きやすい職場づくり

当社は多様性を尊重しており、すべての社員が自己の能力を最大限発揮できるよう、働きやすい環境づくりを進めています。その取り組みの一つとして、社員の仕事と家庭の両立をサポートする以下の制度を整えています。

社員の通報窓口

コンプライアンスの観点から、2010年度に「ハラスメント規程」を制定し、社員からの相談を受ける窓口を人事部内に設置しました。

社員満足度向上委員会

事業所ごとに、社員の代表組織である「親睦会」が活動しており、その親睦会をまとめる本部があります。その親睦会と会社（経営層）との懇談会を、事業所単位で月1回、全社レベルでは年4回実施しており、会社方針に関わる重要な情報展開や、労使関係の調整等を含め、コミュニケーションの向上を図っています。

経営者との交流

役員との昼食会や各種説明会など、社員が直接経営層から話を聞ける機会や、一般社員が経営層に向けて自由に意見を述べるチャンスが多くあります。
例えば、社内の研修会では、社長の永守が講師となり、自らの考え、会社の進む方向を社員に説明すると同時に質疑応答で社員の質問に直接回答しており、研修を受講する社員が、最も楽しみにしている講義の一つです。 　経営者と社員の距離が近く、コミュニケーションを通じて会社と社員がベクトルを合わせ、同じ目標へ向かうための風通しの良い風土をこれからも大切にしていきます。

＜働きやすい環境＞

当社は快適な設備環境で社員が働けるよう配慮しており、各拠点には、社員食堂と社員寮を設置、生活面においても社員をサポートしています。

2009年には、滋賀技術開発センターに新本館棟を建設、長野技術開発センターは移転し、新たなスタートをきりました。最新の開発設備の導入はもちろん、各オフィスとも、豊かな自然が見えて開放感があり、また社員間のコミュニケーションがとりやすいレイアウトに配慮しています。自由な発想で新製品の開発に取り組んでもらいたいと考えています。

安定した体調とメンタルのために

当社では、「安全快適な職場環境の形成」と「労働者の安全と健康の確保」をテーマに、次のような安全衛生管理を行っています。

ポジティブ・アクション活動

女性の能力発揮推進を重要な経営方針の一つと考え、2005年12月からポジティブ・アクション（PA）活動に取り組んでいます。 PA推進メンバーが各事業所内での状況やニーズに合わせた活動をそれぞれ行う体制をとっており、国内7事業所において、次のような活動を実施しました。
今後もPA活動を継続し、男女ともに働きやすい企業づくりを推進していきます。